Qué es el job hopping y cómo gestionarlo

Nov. 23, 2021

El comportamiento y dinámicas de la fuerza laboral contemporánea han dado paso a nuevas tendencias, entre las cuales destaca el job hopping. Caracterizado por un compromiso no muy marcado y por el poco apego a las empresas, tiende a generar altas tasas de rotación. De ahí la importancia de que sepas en qué consiste y cómo gestionarlo.

 

¿De qué se trata el job hopping?

El término puede traducirse como “saltar de trabajo”, y hace referencia a la práctica de migrar frecuentemente de un trabajo a otro, en breves lapsos de tiempo. De ahí que sean una de las principales causas de la alta rotación de personal en las empresas 

Quienes la ejecutan, también denominados job hoppers o job jumpers, suelen ser jóvenes menores de 34 años o nativos digitales con bajo compromiso y no se identifican con la cultura corporativaAdemás, suelen caracterizarse por: 

  • Adaptarse fácilmente al cambio. Incluso gustan de él.
  • Poca resistencia a cosas que no les gustan. Si el ambiente laboral, la cultura de la empresa, su política retributiva o de promoción no son de su agrado, se van.
  • Alta creatividad.
  • Preocupados por mejorar su conocimiento continuamente.
  • Impaciencia por crecer profesionalmente.
  • Capacidad de organización individual y colectiva
  • Valoran las buenas condiciones de trabajo, como horarios flexibles, facilidad para el teletrabajo, posibilidad de capacitarse.

 

¿Por qué el job hopping es una tendencia? 

De acuerdo con Gemma Garriga, responsable de servicios de carrera de la escuela tecnológica Ironhack, “es una generación que se mueve en el corto plazo porque no conoce la estabilidad, tras dos crisis mundiales y una pandemia”. “No planifican a largo plazo, ya sea empleo o vivienda, y su educación universitaria, en un mundo tan veloz, apenas les sirve”.

Les ha tocado desenvolverse en un mundo de cambios vertiginosos donde lo que aprenden un día no es útil a la mañana siguiente. Necesitan motivaciones más profundas que un empleo fijo.  

También suelen tener buena preparación académica y se mueven en un mundo hiperconectado en el que encuentran varias oportunidades de empleo, incluso con la posibilidad de hacerlo vía online.

De otra parte, la mayoría de ellos no tienen las necesidades económicas ni la presión de mantener una familia numerosa que obligaban a las generaciones pasadas a cuidar su trabajo hasta la jubilación. Y aun cuando tengan la necesidad del dinero, las personas hoy en día no están dispuestas a soportar muchas cosas. De hecho, hay un fenómeno interesante que se está dando en USA: millones de trabajadores están renunciando por muchas razones (entre ellas, malos tratos o precariedades).

También inciden en el fenómeno otros factores como los cambios en las estructuras de pensamiento. Un estudio encontró que el 75% de los encuestados entre 18 y 34 años considera el job hopping como algo benéfico para sus carreras. Entre las ventajas mencionadas encuentran:

  • Posibilidad de negociar mejores sueldos y condiciones laborales cada vez que cambian de empleador.
  • Vivir nuevas experiencias.
  • Escalar de manera más rápida en la pirámide corporativa.

 

¿Cómo gestionarlo correctamente y reducir la rotación de personal en las empresas?

Para evitar problemas de rotación de personal, muchos directivos consideran poco probable contratar un job hopper. Sin embargo, hay que vivir con el hecho de que, al parecer, cada día son más.

Además, si los gestionas bien puedes explotar sus cualidades, como la resiliencia, experiencia en otros puestos de trabajo, creatividad, capacidad de aprendizaje, redes de contactos y su deseo por aprender cosas nuevas y crecer rápido a nivel profesional (alta productividad). 

La clave está en desarrollar un programa de incentivos alineado con el perfil de los job hoppers, dándole prioridad al salario emocional, el trabajo remoto y a beneficios como la flexibilidad horaria, la capacitación profesional, un buen ambiente laboral y la posibilidad de asumir nuevos retos y escalar en la pirámide corporativa.  

Sin embargo, debes tener presente que siempre estará presente el riesgo de que se vayan, incidiendo negativamente en las dinámicas de rotación de personal. Por eso siempre es recomendable optimizar tus procesos de reclutamiento y selección del talento, con el fin de contratar aquellos candidatos que más se identifiquen con la cultura de tu empresa. 

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